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La QVCT de l’entreprise transparaît dans sa communication et ses relations

La QVCT est le plus souvent associée à la qualité de la communication et des relations car c’est la partie visible de l’iceberg. Cependant, cette partie visible n’est féconde que si et seulement si les autres axes développés dans les articles précédents sont mis en œuvre. En effet, la communication et les relations sont le reflet de comment l’entreprise est structurée, de comment elle met en œuvre ses valeurs, de comment elle s’organise. C’est également dépendant des moyens que nous verrons dans un article ultérieur.

La plupart du temps, la qualité de vie au travail est réduite au champ de la communication et des relations. C’est comme marcher sur la tête et vouloir commencer par la fin. Certes, cela peut faciliter, améliorer un peu le système mais laisser de côté les autres champs préfigure la fragilité et les gains éphémères de cette démarche.

Donc oui, la QVCT va améliorer la communication et les relations, mais elle doit être coordonnée à une réelle volonté de changer structurellement dans sa façon de fonctionner, de manager, de s’organiser…

La communication et les relations doivent s’appuyer sur des bases neuves, saines et solides pour être vecteurs de qualité de vie au travail.

De fait, si les relations dans l’entreprise sont marqués par une hiérarchisation tranchée, les relations sont entachées de jeux de pouvoir qui vont fausser la bonne marche de l’entreprise. Nous sommes tellement habitués à ce système qu’il es difficile, voire impensable pour beaucoup de faire autrement. Si les fondations sont mauvaises et malsaines, le reste de la construction ne peut être que fragile !

Seule la sortie de la concurrence et des jeux de pouvoir pour fonder les relations sur une saine collaboration et coopération peut permettre de nouvelles façons de construire une entreprise dynamique et performante. Si chacun se méfie de son voisin et ne travaille que pour son objectif de carrière, les autres sont forcément des freins et non des alliés. Il n’y a pas mieux pour ralentir l’essor de l’entreprise, même si l’on a longtemps cru que la mise en concurrence au sein de l’entreprise lui était bénéfique. Pour une part peut-être, mais avec beaucoup de dégâts collatéraux qui retombent in fine sur l’entreprise.

C’est la façon de travailler, de collaborer ensemble qui doit être au cœur. Une vision en « co » : en co-construction, en co-opération, en co-llaboration qui est à mettre en action.

C’est donc une révolution au niveau managériale qui est à réaliser. Les managers ne doivent plus être des personnes coincées entre les employés et le patron, ne plus être de simples donneurs d’ordre. C’est une responsabilité partagée qui est à mettre en place. Et des récompenses tout autant partagées.

Cela suppose de prendre l’humain beaucoup plus en considération,de mettre en valeur le travail accompli, de savoir remercier et valoriser les réussites de tout un chacun. Au lieu d’être dans le « on peut toujours mieux faire », être dans le « c’est super ce que tu as fait; merci pour ton implication; bravo pour avoir réussi à trouver une solution;… » Avoir de la sollicitude pour ceux qui font vivre l’entreprise est vital ! L’homme n’est pas une machine, ni une simple force de travail dont on reconnaît le travail uniquement par le salaire. Bien plus que le salaire, chacun attend une reconnaissance, quelque chose qui donne de la valeur au travail effectué.

Tout cela pour pointer le fait central qu’il s’agit de remettre des valeurs humaines fortes au centre de l’entreprise. Chaque individu qui arrive le matin au travail n’est pas un terreau vierge qui met sa vie au placard pendant le temps de travail. Prendre en considération ce qui se joue dans sa vie personnelle, ne serait ce que par l’intérêt de savoir comment il va est essentiel. C’est du bon sens, me direz-vous. Mais concrètement, quelle place donnons-nous à l’écoute de l’autre au sein du travail. Il ne s’agit évidemment pas de devenir le café du commerce du coin !

L’entreprise est un système où chaque rouage a son importance et utilité. Valoriser l’utilité de chacun de ses rouages est un gage de réussite pour l’ensemble.

Si chacun est valorisé, il sera en capacité de donner le meilleur de lui-même pour faire vivre le tout, l’entreprise qui sans tous ses rouages est une coquille vide.

Evidemment, cela n’empêche pas de travailler à de meilleures relations humaines. Tout rassemblement de personnes autour d’un même lieu et projet suppose la gestion des individualités et personnalités qui ont à cohabiter ensemble. Mais si les bases que nous avons posé sont saines, il sera plus facile de déminer les autres conflits qui peuvent surgir entre des acteurs de l’entreprise. Si les bases sont malsaines, les conflits seront larvés par d’autres composantes professionnelles comme les jeux de pouvoir et de concurrence.

Ainsi, si les bases sont bien posées, il est alors possible de travailler à une meilleure communication et de meilleures relations en s’appuyant sur la communication non violente, en intégrant l’émotionnel dans le monde du travail, mais également l’assertivité, la capacité à poser de saines limites,…

Il est certes complexe de gérer un groupe d’humains car de nombreux enjeux sont présents dans ce contexte. C’est une raison supplémentaire pour se donner les meilleures conditions en posant des bases saines. Les confrontations sont inévitables. Une entreprise qui se targuerait d’aucune difficulté en interne serait une entreprise mensongère. Si aucune difficulté ne surgit, c’est que celles-ci sont étouffées, niées et c’est encore plus dangereux car le feu couve et l’implosion n’en sera que plus importante.

N’ayons pas peur des désaccords et confrontations qui peuvent être source de maturation et d’évolution de l’entreprise mais crevons l’aspect des conflits qui paralysent le bon fonctionnement et la vie de l’entreprise.

C’est là de nouveau que l’entreprise doit accepter d’être aidée, accompagnée avec un regard extérieur pour assainir et faire grandir l’entreprise qui comme un humain passe par des crises au cours de son existence.

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La QVCT doit agir dans le maillage organisationnel

Nous avons pu saisir dans les autres articles la place centrale que doit occuper la qualité de vie au travail. Si l’entreprise met en périphérie la QVCT, elle peut être sûre d’aller au devant de difficultés récurrentes et pérennes.

Il est donc vital que la QVCT agisse dans le maillage organisationnel. L’organisation reflète la réalité et la vitalité de l’entreprise. Le mode d’organisation permet de vérifier si l’entreprise est en phase avec ses valeurs, sa finalité. L’organisation est aussi le vecteur de la manière de communiquer et d’être en relation et c’est aussi celle qui permet de rendre possible les moyens à mettre en œuvre pour une vie saine de l’entreprise. Nous verrons ces deux points dans deux autres articles.

Parler de maillage pour l’organisation vise à appuyer le fait que tout est imbriqué, lié et que chaque élément a son importance et se doit d’être pris en compte. En effet, tout élément qui dysfonctionne dans un système entraîne des répercussions sur l’ensemble du système.

1. Parler d’organisation, c’est parler de structure, de hiérarchie :

J’ai déjà un peu évoqué ce point dans l’article « la QVCT s’enracine sur les valeurs de l’entreprise ». La plupart de nos entreprises sont encore dépendantes et accrochées à une structure hiérarchique pyramidale qui déresponsabilise, démotive et ralentit la croissance même de l’entreprise. Certes, il n’est pas aisé de changer de modèle et tous les acteurs concernés freinent ce changement, y compris celles et ceux qui en subissent le plus les conséquences. La force des habitudes fait que nous préférons garder un système que nous savons usés mais que nous connaissons, c’est rassurant à court terme mais cela impose l’immobilisme à long terme !!

Il est essentiel de réduire le nombre de niveaux hiérarchiques d’une part pour faciliter les échanges de données et solutions, pour rendre plus autonome chaque poste de travail, garant d’une meilleure souplesse et résolution des problèmes. D’autre part, diminuer le nombre de niveaux hiérarchiques rend plus responsable tout un chacun et augmente la motivation intrinsèque et la collaboration par son travail à la réussite de l’entreprise à laquelle on appartient. C’est intégrer la confiance couplée à la responsabilisation.

2. Parler d’organisation, c’est parler de management, de responsabilité :

Le premier point entraîne de facto un changement de management à visée plus collaborative, plus bienveillante. C’est entrer de plein pied dans du gagnant-gagnant. Evidemment, ce changement ne se décrète pas, il doit être préparé, accompagné à tous les niveaux de la structure. Sortir de rapports de hiérarchie et donc de pouvoirs demande à établir une confiance renouvelée, bâtie sur la compréhension que chacune et chacun a sa place, ses compétences à partager. Il s’agit de sortir de la concurrence et de la jalousie pour entrer dans la collaboration, la coopération et l’entraide. C’est saisir qu’on est ensemble dans le même bateau et qu’un mousse est tout autant utile que le capitaine. Sans mousse, les ordres du capitaine seraient vains. De même, si le capitaine ne sait pas écouter les messages des mousses qui sont là où le capitaine n’est pas, le bateau peut courir de graves dangers. Même si la comparaison vaut ce qu’elle vaut, elle vise à ramener du bon sens dans la gouvernance du bateau entreprise. La confiance mutuelle est gage de qualité et un atout de solidité de l’entreprise. Pour ne citer qu’un simple exemple, dans une usine qui fabrique du matériel de bricolage, le vol de matériel a considérablement diminué quand celle-ci est passé du contrôle des employés à la permission donné aux employés de prendre ce qu’ils avaient besoin pour eux personnellement. Des employés écoutés, motivés, participants à la collaboration et au bon fonctionnement de l’entreprise font de cette dernière une entreprise saine avec une bonne qualité de vie au travail.

3. Parler d’organisation, c’est parler de conditions de travail :

Les deux points précédents vont passer de la théorie à la pratique en se concrétisant dans le large champ des conditions de travail. Cela rejoint la question des moyens que l’entreprise met en oeuvre pour une meilleure qualité de vie au travail. Nous le développerons plus largement dans un autre article.

Les conditions matérielles de travail reflètent la façon dont le dirigeant considère ses employés. D’ailleurs, le C a été rajouté à ce qui se nommait avant QVT. Cela montre l’importance des conditions de travail. Cela va de la question de l’ergonomie, de l’adaptation des postes de travail à la fois pour faciliter et rendre efficace le travail mais aussi l’adaptation à la personne spécifique qui peut avoir des besoins particuliers pour être dans de bonnes conditions physiques et psychiques de travail. L’environnement de travail est plus important que nous l’estimons. Et c’est en concertation avec les usagers que les meilleures solutions peuvent être trouvées et souvent sans forcément grand frais. Le gain est bien au-delà des coûts d’aménagement. Mais comme toujours, les mentalités poussent à penser que c’est secondaire et n’a pas de rapport avec les objectifs de rentabilité. Ce qui est une grossière erreur. Tout ce qui participe de près ou de loin à la démotivation, au désengagement des salariés ralentit la croissance de l’entreprise, joue sur l’absentéisme…

La gestion du temps est un sujet central. Nous avons perdu pour la plupart le bon sens de remettre au lendemain ce qui ne peut être fait le jour même, la surcharge de travail crée du stress qui engendre moins d’efficacité, moins de performance et plus de temps pour faire encore plus… Cercle vicieux du hamster dans sa roue, qui plus il court, plus la roue tourne vite jusqu’à atteindre le burnout !! La juste mesure est à retrouver, nous ne sommes pas des ordinateurs, même si eux aussi finissent par chauffer et fatiguer d’une certaine façon ! Nous ne sommes pas des machines et notre corps, ainsi que notre psychisme ont besoin de repos pour se reconstituer. L’équilibre entre le temps de travail et de repos a disjoncté !! La période de confinement et celle du déconfinement n’a pas fait que mettre un peu plus en exergue le problème de sommeil. Le sommeil est une phase essentielle pour se reconstituer et manquer de sommeil, c’est courir tout droit vers un épuisement professionnel.

Attention, chacun n’a pas les mêmes besoins. Il nous faut sortir de l’idée qu’une nuit de sommeil parfaite correspond à 8 heures de sommeil consécutifs. Le fait de se réveiller est bien plus fréquent qu’on ne le dit et la quantité de sommeil ne doit pas non plus se condenser uniquement la nuit. Des phases de repos en journée sont essentielles. Nous savons grâce aux neurosciences que nous ne pouvons pas demeurer concentré plus de vingt minutes environ. La méthode pomodoro visant à se concentrer sur un sujet pendant vingt minutes suivi de cinq minutes de pause est un bon exemple d’une autre façon de faire. La sieste, si mal vu, est un bon moyen de se régénérer en journée pour une meilleure efficacité qu’un long temps de latence après le repas durant la phase de digestion !

Être rentable, efficace ne signifie pas, travailler sans pause, avec des horaires extensibles à souhait. Les jeunes générations ont d’ailleurs le désir de sortir des horaires classiques de bureau pour appréhender des horaires plus décalées et plus souples. Le télétravail peut être un avantage dans ce domaine. Mais il a aussi son revers de médaille avec l’impression de devoir être disponible à tout moment. Cela implique aussi la difficulté de gérer en télétravail les deux sphères sur le même lieu et temps. cela es d’autant plus vrai pour les femmes qui ont fait le plus de frais de surcharge durant la période récente de confinement.

Tout cela montre la nécessité de cadrer le temps de travail, de gérer ensemble de nouvelles façons de travailler tout à la fois pour être efficace et bien dans son corps et dans sa tête.

Ce n’est pas sur le coin d’une table entre deux portes que peuvent se décider tous ces changements. La prise en compte de la qualité de Vie au travail demande un investissement réel et une prise à bras le corps des enjeux d’une entreprise saine et vivable.

Recherches utilisées pour trouver cet article:https://cgformationcoaching com/la-qvt-doit-agir-dans-le-maillage-organisationnelle/
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La place de l’entreprise dans le développement humain de ses salariés

Dans l’article “le management bienveillant, illusion ou réalité?”, je développe ce que l’entreprise peut mettre en place pour bénéficier d’un management bienveillant. J’y insiste sur le travail sur soi et ce qu’il est nécessaire que l’entreprise mette en place. A sa lecture, nous pourrions penser que l’entreprise se trouve dans la posture d’être celle qui apporte tous les outils pour le bien-être de ses salariés. Cela pourrait donner à penser que l’entreprise se retrouve de nouveau dans une posture paternaliste où celle-ci doit assurer toutes les conditions nécessaires pour que ces salariés vivent le mieux possible, y compris en dehors, dans leur vie personnelle.

Cet article vient apporter un éclairage sur ce point pour lever une éventuelle ambiguïté.

L’entreprise, un acteur parmi d’autres

L’entreprise est un acteur parmi d’autres et ne doit en rien se substituer aux autres institutions et à la responsabilité de chacun pour mener sa vie à bien. L’entreprise doit prendre sa place, sa juste place. Car en effet, elle a bien un rôle à jouer et je dirai même une responsabilité. Elle se doit de créer une atmosphère propice au travail qui ne peut être que bénéfique au bon déroulement de la vie de l’entreprise.

Elle est donc en devoir d’apporter à ses salariés les moyens d’exercer leurs compétences professionnelles dans les meilleures conditions possibles. Même si aujourd’hui la technologie prend une place importante dans le monde du travail, elle ne supprimera jamais le fait que ce sont, pour l’instant, des humains qui gèrent les machines et la technologie. Les rapports humains sont au cœur du fonctionnement de toute entreprise.  Et c’est l’entreprise et en particulier ses dirigeants qui posent les règles de gestion des rapports humains. A la fois dans l’article cité, j’évoque comment ces règles doivent être redéfinies pour de meilleures relations (sortir du système hiérarchique et pyramidale, mettre en place des rapports de co-travail, de collaboration, de responsabilités partagées…) mais aussi le fait qu’il est nécessaire de former les salariés à une meilleure connaissance de soi pour savoir mieux gérer les relations à autrui. C’est sur ce deuxième volet que l’ambiguïté peut surgir.

Autant il semble logique qu’il revient à l’entreprise d’organiser sa façon de travailler et les règles de fonctionnement. Autant, cela semble plus délicat d’aborder la question du travail personnel qui déborde de la sphère purement professionnelle.

Il est vrai que nous pouvons penser que l’entreprise a juste à poser le cadre et n’a pas à intervenir dans la complexité de ce qui concerne les rapports humains. Après tout, cela n’est-il pas de la responsabilité de chacun d’apprendre à vivre avec les autres, à savoir gérer les relations. Pourtant dans la réalité, nous savons bien que ce volet ne peut être renvoyé dans le domaine privé. Si les entreprises veulent gagner en réputation, ne pas perdre inutilement de l’argent dû à la mauvaise gestion du personnel, …, elles ont le devoir de former leurs salariés à de bonnes attitudes de travail. Tout le monde est gagnant dans cette histoire, l’entreprise et le salarié si cette démarche est faite de façon transparente et responsable.

Néanmoins, l’entreprise n’a pas à devenir un super-thérapeute de ses salariés !!!

Ce qui doit être apporté, aura nécessairement des répercussions positives sur la vie privée des salariés comme un bonus. Mais le but visé est bien que les formations sur la connaissance de soi apportent de meilleures relations au sein de l’entreprise.

L’apport de formation que j’évoque demande un travail important et surtout dans la durée. Mais une limite est à poser. Toutes les formations doivent viser des résultats spécifiques dans le fonctionnement des relations et de l’organisation au sein de l’entreprise.

Il est clair que ces formations peuvent faire surgir chez les salariés une volonté d’approfondir des points qui leur posent problème. Mais ce ne sera pas à l’entreprise de prendre en charge des formations trop spécifiques si elles n’ont pas d’impact direct sur l’entreprise.

La responsabilité de chacun

Comme je le précisais dans l’article, il n’existe pas d’entreprise idéale ni de salarié idéal !!

Le salarié qui se rend compte qu’il a besoin de travailler plus sur lui pour être mieux dans sa peau et dans son travail se doit de chercher par ses propres moyens des solutions et ne peut pas attendre tout de son entreprise. Des solutions nombreuses existent aujourd’hui d’accompagnement pour faire un travail sur soi, soit de façon spécifique sur un domaine ou de façon plus approfondi si c’est nécessaire et désiré par la personne.

Il est primordial que les entreprises sachent où doit s’arrêter leur participation pour ne pas jouer un rôle qui ne serait plus le sien. L’entreprise n’a pas à jouer un rôle paternaliste à outrance envers ses salariés. Elle a juste à créer et mettre en place les conditions de travail. Il est clair qu’aujourd’hui, nous sommes encore loin du compte et les entreprises sont souvent perdues dans le foisonnement d’offres de formations qui ne répondent pas forcément aux besoins ou qui sont choisis pour utiliser le budget formation sans qu’il soit réfléchi à long terme et planifié. L’urgence dans laquelle sont les entreprises, le manque de recul et de temps sur ce qui est essentiel à mettre en place les handicapent. Les entreprises ont besoin d’aide et de structures sérieuses qui leur proposent un plan ambitieux et à long terme.

Les salariés ont aussi à prendre leur vie en main et ne pas compter exclusivement sur l’entreprise pour se former à la connaissance de soi. Le développement des “happiness  officer”, de la QVT, des instances qui surveillent le bien-être au travail pourraient faire croire que le bonheur des salariés est assuré et qu’il n’y aura pas besoin de se former.Recherches utilisées pour trouver cet article:quelle place pour l\humain en entreprise

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Le management bienveillant

Qu’est-ce que c’est?

Le management bienveillant est une expression  nouvelle. Ce terme regroupe des attitudes, des actions, des manières de travailler que les recherches sur les rapports humains ont relevé et mis en exergue.  Dans ce qui a été relevé, rien de très nouveau. C’est plutôt le fait d’appliquer ces évidences et ces valeurs universelles au monde de l’entreprise qui est une nouveauté.

Je regroupe personnellement sous cette notion un certain nombre d’approches qui  intégrées ensemble forme un tout unique. Je vais juste ici simplement nommer ces différentes approches. Elles sont développées plus amplement dans d’autres articles :

Les dix axes

Je relève dix axes à développer pour viser un management bienveillant. Ces dix axes, je les reprends et les adapte du livre le management bienveillant du docteur Philippe Rodet et d’Yves Desjacques  :

  • 1. Donner du sens au travail effectué.
  • 2. Demander des objectifs atteignables et qui soient motivants pour ceux qui les exécutent.
  • 3. Permettre un juste niveau de liberté d’action pour pouvoir s’approprier les tâches.
  • 4. Exprimer sa gratitude, sa reconnaissance pour le travail accompli.
  • 5. Encourager pour stimuler et mettre à jour l’efficacité personnelle de ses collaborateurs.
  • 6. Transmettre de la considération donnant une place à chacun dans l’entreprise.
  • 7. Construire une cohérence dans la politique de l’entreprise avec une adéquation entre le discours et les faits.
  • 8. Prendre soin des personnes qui travaillent avec soi.
  • 9. Reconnaître les erreurs comme un maillon d’apprentissage à resituer à sa juste place.
  • 10. Développer le sentiment de justice par l’équité dans le traitement de chacun.

La communication non violente

C’est Marshall B Rosenberg qui développe cette approche dans son livre les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs). Cette approche amène à prendre en considération les émotions et les besoins de chacun(e) en apprenant à exprimer une demande claire et respectueuse à l’autre. Cette approche vise à la fois un travail sur soi et un travail sur la manière de gérer nos relations à autrui. Cette approche ne peut être saisi sans travailler les deux approches suivantes.

Les intelligences multiples

C’est Howard Gardner, figure renommée de la psychologie cognitive, qui est à l’origine de la théorie révolutionnaire des intelligences multiples. Il permet de sortir du QI comme seul critère ou barème pour mesurer l’intelligence. D’autres formes d’intelligence sont pour lui à prendre en compte. Il a défini huit intelligences (langagière, logico-mathématique, spatiale, musicale, kinesthésique, interpersonnelle, intrapersonnelle, naturaliste) et il évoque par ailleurs cinq formes d’intelligence pour affronter l’avenir : l’esprit discipliné, l’esprit de synthèse, l’esprit créatif et l’esprit respectueux.

Nous pouvons citer ici un autre auteur et psychologue aussi de Harvard, Daniel Goleman qui a mis en avant l’intelligence émotionnelle. Nous n’avons pas été éduqué à apprivoiser et gérer nos émotions. Pourtant ce sont elles qui sont au commande et nous croyons trop facilement pouvoir les exclure du monde rationnel du travail. C’est même une erreur. Elles ont beaucoup à apporter pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Mais pour cela, il est nécessaire de connaître et savoir gérer ses besoins et émotions sans quoi nous ne pouvons même pas utilisé l’approche de la communication non violente. De plus, la multiplicité de ces intelligences est essentielle pour booster la créativité dans l’entreprise.

Thomas Gordon

Psychologue américain, il est un des pionniers de la psychologie humaniste, connu pour ses livres comme parents efficaces. Il met entre autre en valeur l’importance de s’exprimer en “je”. Ce en quoi il rejoint l’approche de la communication non violente. La notion de gagnant/gagnant et l’écoute active sont des exemples d’outils qu’il utilise. Nous pourrions y adjoindre l’écoute empathique de Carl Rogers. Tous ces auteurs cités sont dans la même mouvance de la psychologie humaniste qui vise l’amélioration des rapports humains.

Stephen Covey, père et fils

Ces deux auteurs ont accompagné de nombreuses entreprises dans le domaine du management et de l’organisation. Ils apportent au management à la fois une vision ancrée dans la réalité et des valeurs humaines, c’est-à-dire respectueuses et éthiques. L’importance de définir ses propres valeurs et celle de l’entreprise, de savoir s’organiser (cf le livre priorité aux priorités), de créer et développer la confiance (cf le livre le pouvoir de la confiance) sont des bases essentielles pour faire advenir un management bienveillant.

Une vision particulière de l’humain

Tout ce qui précède s’appuie sur une vision particulière de l’humain. C’est une vision qui se veut optimiste, une vision qui croit en la possibilité et la capacité des humains à évoluer dans un sens plus éthique, équitable, sociable… Si nous restons cloitré dans la vision de “l’homme est un loup pour l’homme”, nous sommes dans une impasse et dans l’impossibilité de modifier nos rapports humains. Il est possible de sortir de la jungle!! Et le management bienveillant se veut une des propositions avec des solutions concrètes et réalistes. Pour juste illustrer un peu le propos, la pratique du non jugement sera un élément clé pour bâtir la confiance et des rapports humains plus vrais et plus justes.

La créativité

Je termine par cette approche, qui peut se développer de façon très féconde, si les approches précédentes ont été mises en œuvre. Une créativité foisonnante sera le signe de la bonne santé mentale de l’entreprise, de sa capacité à être bienveillante envers son personnel, ses clients…